Le bilan de compétences est une méthode d’évaluation et d’amélioration des pratiques.

Le bilan de compétences fait partie des actions qui entrent dans le champ de la formation professionnelle tout au long de la vie (FPTLV). Selon les termes de la loi du 31 décembre 1991 relative à la formation professionnelle et à l’emploi, le bilan de compétences a pour objet de « permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ».

Les compétences analysées sont un « savoir agir en situation », c’est-à-dire la capacité à mobiliser et à combiner un ensemble de ressources appropriées (savoirs, savoir-faire, savoir être) pour gérer des situations professionnelles variées afin de produire des résultats satisfaisant à certains critères de performance pour un destinataire (patient, usager, etc.) (cf. réf. Le Boterf, 2007).

• Le bilan de compétences permet au professionnel de santé :
• d’analyser sa pratique et résoudre ses problèmes, dans l’objectif d’offrir les meilleurs soins au patient ;
• de confronter sa pratique avec les référentiels métiers et référentiels professionnels et les recommandations existantes ;
• de dynamiser ou redynamiser son parcours professionnel ;
• d’identifier le cas échéant des besoins de formation.

Description

• Le bilan de compétences est une démarche :

• volontaire : le participant décide lui-même du moment de son bilan de compétences, y compris lorsque l’employeur est à l’origine de la demande et qu’il finance la prestation ;
• confidentielle : le professionnel est seul destinataire des informations et documents produits par le bilan de compétences ;
• non sanctionnante : il s’agit d’une autoévaluation accompagnée et à visée formative.

Un bilan de compétences se décompose en 3 phases distinctes qui se déroulent lors de plusieurs séances de travail.

1. Une phase préliminaire qui permet au professionnel de :

• confirmer son engagement et sa motivation pour réaliser le bilan de compétence ;
• faire le point sur les souhaits d’évolution ou de changement, définir et analyser la nature de ses besoins ;
• s’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences et des différentes étapes à réaliser, ainsi que des méthodes et des techniques utilisées (auto-évaluation, tests, entretien, analyse de situations professionnelles marquantes, travail en groupe.

2. Une phase d’investigation :

Elle fait appel à différentes méthodes et/ou outils permettant d’explorer la compétence dans ses différents champs.

• Elle doit :
• analyser les motivations et objectifs professionnels et personnels du professionnel ;
• identifier les compétences et les ressources mobilisables et repérer les champs professionnels où elles peuvent être mises en oeuvre en fonction des référentiels professionnels existants ;
• déterminer les compétences qui restent à acquérir et les axes d’amélioration pour atteindre l’objectif
  visé ;
• étudier concrètement la faisabilité du projet (environnement, démarches, formation, emploi, etc.) ;
• comporter un temps d’échange entre professionnels de santé afin de permettre une réflexion collective et defaciliter un partage d’expérience.

3. Une phase de conclusion ou de synthèse qui permet au professionnel de :

• prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
• recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel ;
• prévoir et planifier les principales étapes de la mise en oeuvre de ce projet et notamment les besoins en termes deformation ;
• valider le document de synthèse remis au professionnel à l’issue de la démarche.

Un professionnel salarié souhaitant réaliser son bilan de compétences dans le cadre du DPC doit en informer son employeur. Il est également souhaitable qu’un entretien avec son responsable hiérarchique direct, avant et après le bilan de compétences, ait lieu afin de préciser son projet professionnel.

Les résultats détaillés du bilan de compétences sont confidentiels et sont remis uniquement au professionnel ayant réalisé la démarche.

Documentation

Les documents suivants sont requis :

Documents supports :

Tout document précisant les modalités de réalisation du bilan de compétence : dossier/document de demande d’inscription et/ou de prise en charge du bilan de compétences, référentiel métier ou d’activité et compétences.

Documents de traçabilité

La traçabilité des actions est assurée. Par exemple : attestation de réalisation d’un bilan de compétences, attestation de présence à une formation, attestation d’entretien avec le responsable hiérarchique pour les professionnels salariés, passeport formation, etc.

Pour en savoir plus

• Le Boterf G. Construire les compétences individuelles et collectives : agir et réussir avec compétence. 4e  édition. Paris: Éditions d’Organisation; 2007.

• Matillon Y. Modalités et conditions d’évaluation des compétences professionnelles des métiers de la santé. Rapport de mission. Paris: La Documentation Française; 2003.

• Art. L. 6313-1 du Code du travail.

• Article 16 de la Loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991 relative à la formation professionnelle et à l’emploi. Journal officiel; 4 janvier 1992.

• Arrêté du 31 juillet 2009 relatif au bilan de compétences des agents de l’État. Journal officiel; 13 août 2009.

• Décret n° 92-1075 du 2 octobre 1992 relatif au bilan de compétences et modifiant le code du travail (deuxième partie: Décrets en Conseil d’État). Journal officiel; 6 octobre 1992.

• Décret n° 2008-824 du 21 août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique hospitalière. Journal officiel; 24 août 2008.

• Décret n°2007-1845 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique territoriale. Journal officiel; 29 décembre 2007.

• Décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l’État. Journal officiel; 16 octobre 2007.

• Décret n° 2010-1153 du 29 septembre 2010 portant application de l’article 65-1 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière. Journal officiel; 1er  octobre 2010.